بررسی چالش‌های حضور زنان در حوزه اقتصاد دیجیتال؛ تبعیض جنسیتی با آموزش و تغییر قوانین ممکن می‌شود
بررسی چالش‌های حضور زنان در حوزه اقتصاد دیجیتال؛ تبعیض جنسیتی با آموزش و تغییر قوانین ممکن می‌شود
رویداد امروز، یازدهم تیر ماه، نمایشگاه الکامپ در بخش الکام‌تاکز مربوط به زنان است. پنل‌ها و تاک‌های مختلفی درباره مسائل زنان در حوزه فناوری و اقتصاد دیجیتال در این رویداد انجام شد. موضوع یکی از این پنل‌ها «زنان در اقتصاد دیجیتال، ابتکارات جنسیتی توسعه اقتصاد دیجیتال، فعال کردن ظرفیت‌های زنان برای توسعه اقتصاد دیجیتال» بود که اساتید دانشگاه و مدیرعامل‌های دو کسب‌وکار حوزه اقتصاد دیجیتال در آن حضور داشتند.
لیلا فلاحتی، عضو هیئت مدیره گروه مطالعات زنان موسسه مطالعات فرهنگی و اسلامی وزارت علوم، در این پنل به آمارهایی از حضور زنان در اقتصاد اشاره کرد و گفت:
طبق آخرین گزارش مجمع جهانی اقتصاد، شکاف جنسیتی در میزان مشارکت زنان در اقتصاد به ۴۸ درصد رسیده و ۱۳۱ سال طول می‌کشد تا به برابری برسد. در حوزه اقتصاد دیجیتال اوضاع بدتر است و دسترسی زنان ۵۸ درصد و دسترسی مردان به حوزه اقتصاد دیجیتال ۶۸ درصد است.
– لیلا فلاحتی، عضو هیئت مدیره گروه مطالعات زنان موسسه مطالعات فرهنگی و اسلامی وزارت علوم
به گفته فلاحتی، مالکیت و دسترسی به امکانات دیجیتال یک عامل مهم در میزان حضور زنان در اقتصاد دیجیتال است اما میزان مالکیت و دسترسی برای زنان از همان دوران کودکی نابرابر است و نابرابری در این حوزه از همان کودکی آغاز می‌شود. در زمان بزرگسالی هم شکاف دیجیتال و نابرابری در دسترسی به لحاظ دیجیتال می‌تواند بسیار حیاتی باشد چون زنان مالکیت بر کامپیوتر، دسترسی موبایل، پول تهیه اینترنت و… را ندارند و بنابراین، از تکنولوژی و فرصت‌های آن محروم می‌شوند.
سهم اندک زنان از تحصیل و اشتغال در حوزه‌های فنی و مهندسی
این استاد دانشگاه اعتقاد دارد که «وقتی در اقتصاد چنین شکاف عمیق جنسیتی وجود داشته باشد در حوزه تکنولوژی این شکاف و نابرابری خیلی جدی‌تر هم می‌شود. فلاحتی در همین زمینه به تلقی‌هایی که از کودکی نسبت به دختران و پسران وجود دارد اشاره کرده و گفت:
«نوع بهره‌برداری از موبایل در کودکی بین دختر و پسر متفاوت است. خانواده‌ها تلقی‌شان این است که هوش تکنولوژیک پسران بالاتر است. در آموزش‌وپرورش هم دختران به سمت درس‌های خواندنی سوق داده می‌شوند و هوش تکنولوژیک برای پسران در نظر گرفته می‌شود. همین دیدگاه باعث می‌شود که در حال حاضر، سهم دختران از رسته‌های فنی فقط ۱۶ تا ۲۴ درصد باشد. فرهنگ عمومی هم نقش دختران در این حوزه‌ها را کمرنگ‌تر می‌بیند.»
این استاد دانشگاه هم‌چنین اعتقاد دارد که انتخاب‌های زنان برای تحصیل و شغل به آن‌ها تحمیل می‌شود و برنامه‌های درسی هم انگیزه‌ای برای کارآفرینی، اقدام برای اقتصاد نوآوری و… به افراد، چه دختران و چه پسران نمی‌دهد.
او وجود چنین شرایطی را علت اصلی این ساله می‌داند که سهم مشارکت اقتصادی زنان در چهار دهه اخیر از ۱۹ درصد بالاتر نرفته باشد. فلاحتی هم‌چنین گفت «در میان تمام مشاغل ۶۸ درصد از زنان در مشاغل خدماتی فعال هستند؛ آن هم خدمات سنتی و نه خدمات حوزه فناوری.»
صنعت تکنولوژی صنعت مستعدتری برای پذیرش زنان در مشاغل است
نیما نامداری، مدیرعامل کارنامه، با دیدگاه مدیریتی خود به مساله حضور زنان در اقتصاد دیجیتال نگاه می‌کند و توضیح می‌دهد که چالش‌های مختلفی برای زنان در مشاغل وجود دارد اما مدیران نمی‌توانند در بعضی از این چالش‌ها تاثیرگذاری داشته باشند. نامداری در این زمینه گفت:
«برخی عوامل وجود دارد که شما به‌عنوان مدیر کسب‌وکار بر آن‌ها تاثیر ندارید. مثلا فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در رشته‌های تکنولوژی سهم کمی دارند و همین تعداد اندک هم مهاجرت می‌کنند چون محدودیت‌هایی بسیاری در کشور دارند و انگیزه‌شان برای مهاجرت بالاتر است. به همین دلیل است که وقتی ما پوزیشن شغلی باز می‌کنیم برای مثال در حوزه برنامه‌نویسی و شبکه تعداد روزمه‌های زنان بیش از ۱۵ درصد نیست.»
مدیرعامل کارنامه در ادامه سهم زنان در حوزه علم، ریاضی و مهندسی و تکنولوژی در جهان را 35 درصد اعلام کرد اما وضعیت زیرشاخه‌های حوزه تکنولوژی را مناسب‌تر ارزیابی کرد: «در جهان در زیرمجموعه تکنولوژی در بخش تحصیل سهم زنان ۲۸ درصد و در بازار کار سهم‌شان ۲۵ درصد است. بنابراین، در حوزه تکنولوژی سهم زنان دارد بیشتر می‌شود و این حوزه آماده‌تر است برای پذیرش زنان. در واقع، تکنولوژی صنعت مستعدتری برای پذیرش زنان در مشاغل است.
نامداری در ادامه به حوزه‌هایی اشاره کرد که مدیران می‌توانند در آن تاثیرگذار باشند و به افزایش حضور زنان در حوزه اقتصاد دیجیتال کمک کند. او اعتقاد دارد مسیر ارتقای شغلی زنان به‌واسطه امنیت آن‌ها دشوارتر است و اضافه کرد: «من به‌عنوان مدیرعامل باید برای ایجاد فرایندها و قابلیت‌هایی که با این نوع تبعیض‌ها مقابله کند باید اقدام کنم.»
او هم‌چنین به موضوع تسلب تبعیض کار خانگی برای زنان اشاره کرد و آن را یکی از موارد تبعیض‌آمیز نسبت به زنان دانست:
زنان به دلایل وظایف کار خانگی و وظایف مادرانه چند برابر مردان کار می‌کنند و این وضعیت بسیار غیرمنصفانه است. این فرد وقت کمتری برای یادگیری، بهبود شخصی، عملکرد و شبکه‌سازی دارد و باید با مردی رقابت کند که چنین محدودیت‌هایی ندارد. من به‌عنوان مدیر یک شرکت خصوصی می‌توانم برای کاهش تبعیض در سازمانم تلاش کنم.
– نیما نامداری، مدیرعامل کارنامه
او به کمتر بودن قدرت چانه‌زنی زنان برای گرفتن امتیازات شغلی نیز اشاره کرد و توضیح داد: «در فضاهای کاری دولتی و خصولتی قدرت چانه‌زنی زنان برای گرفتن امتیازات کمتر است چون زنان به‌سادگی آقایان نمی‌توانند کار پیدا کنند. زنان نمی‌توانند برای گرفتن امتیازات مورد نظرشان چندان اصرار کنند چون ممکن است جایگزین شوند.» البته به اعتقاد او این وضعیت در شرکت‌های خصوصی کمتر است.
آموزش، حساسیت به طردشدگی و تغییر قوانین راهکار رفع تبعیض علیه زنان در فضای شغلی است
نیما نامداری در توضیح سازوکارهایی برای رفع یا کاهش تبعیض نسبت به زنان نیز به سه موضوع اشاره کرد. موضع نخست از نظر او آموزش است. مدیرعامل کارنامه گفت «باید مدام در مورد زنان و حقوق‌شان آموزش بدهیم. خیلی از افراد ازجمله خود زنان نسبت به این موضوعات آگاه نیستند و باید با آموزش به آن‌ها آگاهی‌بخشی کرد.»
حساس بودن نسبت به طردشدگی نکته دیگری بود که نامداری به آن اشاره کرد: «من همیشه تلاش می‌کنم نسبت به به حاشیه رانده شدن زنان حساس باشم تا موضوعاتی که باعث می‌شود حضور طبیعی از زن سلب شود حذف شود.»
علاوه بر این، به اعتقاد نامداری انبوهی از قوانین و قواعد موجود در کشور باعث شده تبعیض جنسیتی گسترش پیدا کند؛ مدیرعامل کارنامه در این خصوص گفت: تبعیض این است که می‌بینیم عضو هیأت‌مدیره شرکت‌های بانکی و بیمه‌ای و… زنان نیستند. تعداد زیادی از زنان را می‌شناسم که به خاطر عکس پروفایل‌شان نتوانسته‌اند سمت مدیریتی رده بالا بگیرند.»
برای رفع تبعیض جنسیتی به تغییر قوانین از سوی دولت نیاز داریم
کوثر یوسفی، دانشیار اقتصاد موسسه نیاوران و دانشگاه شریف، نیز بر لزوم تغییر همین قوانین اشاره کرده و گفت: «تغییر در وضعیت زنان و ایجاد فرصت‌های بهتر و میدان دادن به آن‌ها برای مشارکت در اقتصاد مستلزم اقدام از سوی دولت است. سازوکارها باید با اقدامات کلان از سوی دولت پیش برود.»
او اعتقاد دارد فضایی که عمدتا مردانه است به شکل مردانه هم پیش خواهد رفت. وقتی یک شبکه عمدتا مردانه است نمی‌شود انتظار داشت که ناگهان برابری جنسیتی در آن برقرار شود.
این دانشیار اقتصاد در ادامه تاکید کرد که تغییر در قوانین وظیفه بخش خصوصی نیست و توان آن را هم ندارد. او معتقد است در کشوری که در فهرست مدیرانش فقط ۶، ۷ نفر زن هستند و این افراد هم در جایگاه معاونت قرار داشته‌اند، فقط سازوکارهایی از سوی دولت می‌تواند تغییر ایجاد کند.
به اعتقاد یوسفی تلاش بخش خصوصی برای حرف زدن از مشکلات زنان هم باید تبدیل به مطالبه‌گری شود تا به تغییر در قوانین منجر شود.
این استاد دانشگاه از سازوکارهایی که کشورهایی مانند هند و چین داشته‌اند اشاره کرد و گفت: «در سایر کشورها مثل هند و چین که تبعیض جنسیتی بیشتر است سراغ پوزیشن‌های شغلی مختص زنان رفته‌اند و این پوزیشن‌ها را صرفا به زنان می‌سپارند مثلا در هند ۳۰ کرسی پارلمان فقط مختص زنان است تا با چرخه معیوب تبعیض جنسیتی مقابله کنند.»
ذهن جامعه برای تداوم وجود سقف شیشه‌ای پرورش یافته است
شاهین طبری، بنیان‌گذار و مدیرعامل چارگون، نیز در این پنل حضور داشت. او اعتقاد دارد وجود سقف شیشه‌ای بالای سر زنان برای این که در همان سطحی که هستند در کشور پذیرفته شده و به زنان تحمیل شده که وجود آن را بپذیرند. طبری در این خصوص گفت:
«به نظر من، اذهان جامعه طوری متناسب‌سازی شده است که زیر یک سقف شیشه‌ای قرار می‌گیرند و طوری به آن‌ها تلقی می‌شود که انگار حق و حقوق پایین‌تری دارندو به این ترتیب، انگار آن‌ها را با مردان هم‌دست کرده‌ایم که در همان محدودیت باقی بمانند.»
او به تجربه خود در شرکت چارگون اشاره کرده و گفت که در این شرکت حدود ۵۵ درصد از نیروی انسانی زنان هستند و ۴۳ درصد از افراد کلیدی این شرکت خانم‌ها هستند. با ذکر این مثال، مدیرعامل چارگون هم مثل مدیرعامل کارنامه گفت که به نظر می‌رسد «در حوزه تکنولوژی ذهن بازتری برای پذیرش زنان در پوزیشن‌های شغلی وجود دارد.»
منبع : زومیت
