بحران تکنولوژی در واحدهای منابع انسانی ایران
بحران تکنولوژی در واحدهای منابع انسانی ایران
منابع انسانی به‌عنوان یکی از واحدهای کلیدی در سازمان‌ها، نقش تعیین‌کننده‌ای در مدیریت نیروی کار و ارتقای بهره‌وری ایفا می‌کند. با این حال، بررسی‌ها نشان می‌دهد که در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، واحدهای منابع انسانی با چالش‌های متعددی مواجه هستند که بهره‌وری و کارایی این بخش را تحت تأثیر قرار داده است.
یکی از مهم‌ترین این چالش‌ها، فقدان استفاده مؤثر از ابزارهای تکنولوژی و دیجیتال است. امروزه سازمان‌های پیشرو به سرعت به سمت منابع انسانی داده‌محور و استفاده از هوش مصنوعی حرکت می‌کنند، در حالی که بسیاری از سازمان‌های ایرانی همچنان درگیر فرآیندهای سنتی و زمان‌بر هستند.
گزارش اخیر جاب‌ویژن با عنوان «مدیران منابع انسانی»، تصویر واضحی از وضعیت منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی ارائه می‌دهد. نتایج این گزارش بر اساس تحلیل نظرسنجی در بیش از ۳ هزار سازمان و گفتگو با ۲۵ متخصص منابع انسانی به دست آمده که جمعیت کارکنان سازمان‌های مشارکت‌کننده در یافته‌های این گزارش بالغ بر ۹۰۰ هزار نفر عنوان شده است.
واحدهای منابع انسانی در ایران ۲۴ درصد از زمان‌شان را صرف کارهای روتین و تکراری می‌کنند
نتایج این گزارش نشان می‌دهد که واحدهای منابع انسانی در ایران ۲۴ درصد از زمان و تمرکز خود را صرف کارهای روتین و تکراری روزمره می‌کنند. این در حالی است که بسیاری از این وظایف می‌توانند با کمک ابزارهای دیجیتال و اتوماسیون انجام شوند. با وجود این که تعداد کارکنان منابع انسانی در ایران به طور متوسط بیش از دو برابر میانگین جهانی است، بهره‌وری پایین این واحدها به دلیل خلأ ابزارهای فناوری‌محور به شدت کاهش یافته است.
در حالی که سازمان‌های جهانی به سوی منابع انسانی داده‌محور و استفاده از هوش مصنوعی در تصمیم‌گیری‌ها حرکت می‌کنند، سازمان‌های ایرانی همچنان از این روند عقب مانده‌اند. تنها ۹ درصد از سازمان‌ها از سیستم‌های مدیریت آموزش، ۱۲ درصد از نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد و ۱۴ درصد از ابزارهای مدیریت فرآیند جذب و استخدام (ATS) استفاده می‌کنند. این اعداد نشان‌دهنده شکاف عمیق بین ایران و استانداردهای جهانی در این حوزه است.
یکی از چالش‌های واحدهای منابع انسانی در ایران، تمرکز بی‌رویه بر فرآیندهای جذب و استخدام است. این رویکرد، وظایف استراتژیکی نظیر آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد و بهبود تجربه کارکنان را به حاشیه رانده است. این در حالی است که چنین وظایفی می‌توانند به نگهداشت نیروها و افزایش بهره‌وری آن‌ها کمک کنند.
در ایران فقط ۹ درصد از سازمان‌ها برای مدیریت آموزش کارکنان از سیستم‌های فناوری‌محور استفاده می‌کنند
آموزش کارکنان در ایران، چالش دیگری است که در گزارش جاب‌ویژن به آن اشاره شده است. ۶۱ درصد از کارجویان بین ۲۰ تا ۳۰ سال، امکان آموزش و توسعه فردی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل ماندگاری در سازمان می‌دانند. این آمار نشان می‌دهد که ایجاد فرصت‌های یادگیری و پیشرفت می‌تواند تاثیر قابل توجهی بر نگهداشت نیروی کار جوان داشته باشد. در حالی که ۸۳ درصد از سازمان‌های سراسر جهان از ابزارهای LMS برای بهبود فرآیند آموزش و توسعه کارکنان خود استفاده می‌کنند، در ایران تنها از ۹ درصد از سازمان‌ها از سیستم‌های فناوری‌محور برای مدیریت آموزش کارکنان استفاده می‌کنند.
کمبود توجه به اهمیت آموزش و توسعه نیروی کار
ایران در میزان سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در آموزش کارکنان رتبه 134 از 141 را دارد. این رتبه پایین نشان‌دهنده کمبود توجه به اهمیت آموزش و توسعه نیروی کار است.
هزینه‌ای که سازمان‌ها به شیوه مستقیم و غیر مستقیم بر اثر چالش‌های منابع انسانی و خروج کارکنان پرداخت می‌کنند، به مراتب بیشتر از هزینه‌ای است که آن‌ها در به‌روز کردن واحد منابع انسانی و استفاده از تکنولوژی صرف می‌کنند.
بررسی‌های این گزارش نشان می‌دهد که میزان استفاده از نرم‌افزارها و تکنولوژی در فعالیت‌های مختلف منابع انسانی در ایران محدود و به تفکیک زیر است:
- محاسبه و پرداخت حقوق و مزایا: 53 درصد
- مدیریت جذب و استخدام (ATS): 14 درصد
- مدیریت و ارزیابی عملکرد: 12 درصد
- مدیریت آموزش سازمانی LMS: درصد
- آنبوردینگ: ۷ درصد
- سنجش رضایت شغلی: ۷ درصد
این ارقام نشان می‌دهند که عدم استفاده از نرم‌افزارها و ابزارهای فناوری، فرآیند جمع‌آوری، تحلیل و بهره‌مندی از داده‌ها را دشوار و سازمان‌ها را از مزایای تصمیم‌گیری‌های داده‌محور بی‌بهره می‌کند.
اشکان بنکدار، معاون منابع انسانی فناپ، در پاسخ به سوال مطرح‌شده در این گزارش مبنی بر این که چگونه استفاده از نرم‌افزارهای اتوماسیون و هوش مصنوعی در دنیای امروز به یک ضرورت تبدیل شده است، می‌گوید:
بافتار تکنولوژی و سازمان‌ها به سرعت در حال تغییر، پیچیده‌تر شدن و زیادتر شدن ابهام با سرعتی غیرقابل پیش‌بینی است.
– اشکان بنکدار، معاون منابع انسانی فناپ
به نظر بنکدار، واحدهای منابع انسانی اگر می‌خواهند نقش جدی در کسب‌وکار داشته باشند و همپای آن پیش بروند باید به مواردی مانند:
- نگاه محصولی به خدمات و سرویس‌هایی که ارائه می‌کنند
- پذیرش اصول توسعه محصول چابک در اولویت‌بندی، تخصیص منابع و طراحی فرآیندها
- شخصی‌سازی سرویس سرمایه انسانی
- تصمیم‌گیری داده‌محور و استفاده از هوش مصنوعی
- تمرکز بر تعالی عملیاتی
بنکدار معتقد است که بدون مکانیزه شدن فرآیندها، عملیات و تحول دیجیتال در حوزه سرمایه انسانی، دستیابی به اهداف بالا محقق نمی‌شود و روزبه‌روز نقش و اهمیت واحدهای سرمایه انسانی در سازمان‌ها کمتر خواهد شد.
این گزارش بر اهمیت تغییر رویکرد واحدهای منابع انسانی تأکید دارد. براساس این گزارش برای خروج از وضعیت فعلی، سازمان‌ها باید به سرمایه‌گذاری بر ابزارهای فناوری مانند استفاده از سیستم‌های پیشرفته مانند ATS، ابزارهای سنجش تجربه کارکنان و فناوری‌های آموزشی توجه کنند.
کلید حل مشکلات پذیرش نقش استراتژیک واحد منابع انسانی است
طبق نتایج نظرسنجی انجام‌شده در این گزارش، مدرن‌سازی رویکردها به معنای فاصله گرفتن از نگاه سنتی به منابع انسانی و پذیرش نقش استراتژیک این واحد در سازمان، کلید حل بسیاری از مشکلات است.
در نهایت باید گفت تحولات در واحدهای منابع انسانی یک ضرورت برای بهبود وضعیت سازمان‌ها در ایران است. استفاده از تکنولوژی‌های نوین و تمرکز بر وظایف استراتژیک می‌تواند منابع انسانی را از یک واحد صرفاً اجرایی به یک بازیگر کلیدی در سازمان تبدیل کند. اگر مدیران سازمان‌ها به اهمیت نقش استراتژیک منابع انسانی پی ببرند و سرمایه‌گذاری‌های لازم را انجام دهند.
منبع : زومیت
